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次世代リーダーを育成！管理職のマネジメント力を強化するポイント（ドラッカーに学ぶ）

管理職のマネジメント力の低さに、多くの社長が悩んでいる

私のクライアントの多くの社長さんが、組織をマネジメントできる管理職・マネジメント人材の育成に力を入れています。しかしながら、管理職のマネジメント力不足に悩まれる方が非常に多く、「なぜうちの管理職はきっちりマネジメントできないんだろう？　目標管理さえうまくできない！　うちは管理職のレベルが低い！」と悩まれる社長が多いのが現状です。そこで、今回は、企業がどのようにしたら管理職のマネジメント力を高め、次世代の経営チームをつくることができるかについて、250社以上で、管理職向けのドラッカー研修を実施してきた、ドラッカー専門のコンサルタントの村瀬弘介が解説します。

マネジメントの定義とマネジメント能力とは

マネジメント能力の基本的な定義

マネジメントとは、組織の目標達成のために、人・モノ・金などの経営資源を効率的に活用すること。マネジメント能力とは、このマネジメント活動を行うために必要な知識のことです。

現代のビジネス環境は、グローバル化、技術革新が急速に進んでおり、常に変化への対応を迫られています。このような状況において、組織をまとめ、変化を乗り越え、成果を上げるために、マネジメント能力を持った人材が不可欠です。

管理とリーダーシップの違い

「管理」と「リーダーシップ」はしばしば混同されますが、明確な違いがあります。

それでは、マネジメント能力とは何でしょう。ちょっと複雑ですが、マネジメント能力には、リーダーシップとマネジメントの両方の要素が含まれます。解説しますね。

マネジメント能力とは

マネジメント能力は、「管理」のスキルだけでなく、「リーダーシップ」を発揮するために必要な能力も含む能力のこと。
より具体的には、戦略的な思考力、プロジェクトの進捗管理する力、チームメンバーを統率する力、コミュニケーション力、問題解決力などが含まれます。（後ほど、より詳しく説明します。）

ここで、わが社の管理職にはマネジメント力が足りないと言われる社長のために、なぜ管理職は期待される成果が出せないのか、どのような現場の課題に悩まされているのかについて考えてみましょう。

現在、管理職が抱える課題を考えることは、管理職のマネジメント能力を高める方法を知るための絶好のヒントになります。

御社の管理職が成果を出せない理由は？

【１】ビジョン・方向性を示せない

リーダーとして部門に明確なビジョンを確立し、浸透させる能力がかけるため、メンバーを一丸にして同じ方向を向かせることができない場合です。
リーダーが部門の方向性を明確に示すことのできない状態が続くと、メンバーのモチベーション低下やチームワークの悪化に繋がり、組織全体の成果に繋げることができません。

ドラッカーも言います。「チームの進むべきビジョンを示せないものはリーダーではない。それは事務長にすぎない。」
「ビジョン無しに、チームが高い成果を発揮することはできない。」と。（チェンジリーダーの条件・ドラッカー著）

【２】メンバーをモチベートする効果的なコミュニケーションができない

リーダーとしてメンバーの個性を発揮させ、チームの目標達成にむけ方向づけするための効果的なコミュニケーション技術をもっていない場合です。
多様な価値観を持つメンバーで構成されるチームにおいて、各メンバーのモチベーションを維持することは簡単ではありません。リーダーは、モチベーションを維持するために、メンバー個々の強みを理解し、各自にあったモチベートをすることが重要です。しかし、多くの管理職は、目の前の業務に追われ、メンバー一人ひとりと向き合う時間を十分に確保できていないことが多くあります。

【３】チームの生産性を上げることができない

多くのタスクに追われ、効率的な時間管理が困難になる場合です。管理職は、自分の業務に加えて、部下育成やチームのマネジメントなど、多くの業務を担っています。そのため、限られた時間の中で、いかに業務を効率化し、成果を上げるかが重要になります。

しかし、多くの管理職は、適切なタイムマネジメントのスキルを習得しておらず、時間を効果的・効率的に使うことができず、管理職自身がキャパオーバーに陥り、またチームの生産性を最大化することができていないのが現状です。

【４】リーダー自身の成長意欲が低い

自身のスキルアップに必要な時間やリソースを割けていない場合です。
私の専門であるドラッカーは言います。「組織に優劣があるのではない。学んでいるかいないかの違いである。」
そして、「この知識社会においては、絶えず学び続け、自己啓発を続けることをなしに生き残っていくことができない」と。（マネジメント・ドラッカー著）
変化の激しい現代において、管理職はマネジメント能力をアップデートし続ける必要があります。しかし、日々の業務に追われる中で、自己成長のための時間や機会を確保できていない管理職が多いのが実情です。
実際に、私のクライアントさんの管理職層でさえ、日経新聞や、月に一冊のビジネス書の読書といったビジネスの基礎力を高めるようなこともできていない方も多いです。学ぶ時間、意欲にかける管理職は、組織を伸ばすことができません。

【５】部下を育成する能力が低い

部下や右腕、後継者を育成する具体的な方法に乏しく、人材育成が出来ていない場合です。
組織の成長のためには、人材を成長させ続ける必要があります。しかし、多くの組織では、部下や右腕人材育成が体系的に行われておらず、ＯＪＴや場当たり的な対応に終始しているケースが多いです。
いくら優秀なリーダーでも、チーム全体の人材レベルを上げることのできないリーダーでは、チームに限界がでてきます。
コーチング・目標管理・研修なども通じて、部下を計画的に育成することも管理職に求められる重要な仕事です。

【６】目標管理（ＭＢＯ）が十分にできていない

経営計画に対して、プロジェクトを管理し、目標達成に導くことができない場合です。
経営計画の目的と数値を把握して、部下に落とし込み、明確に数値化した目標達成に導くことは管理職として大切な仕事です。しかし、管理職の中には、目標設定の方法、進捗の確認、達成に向けてのチームの行動管理などが十分でなく、放置したままになってしまっている例も多く見受けられます。
目標を達成するためには、部下の行動を適切に管理し、進捗を把握し、ＰＤＣＡを回すことが重要です。しかし、この基本的なことが、できていない管理職が多いのが実情であり、社長の悩みの種になります。

これらの課題に対処することは、管理職が効果的なリーダーシップを発揮し、組織の成功に貢献するために不可欠です。ではこれらの課題を解決するために、管理職はどのようなマネジメント能力をもつべきなのでしょうか？

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次に、これらの課題をクリアするために管理職に求められる能力について考えてみます。
具体的には、次の６つのマネジメントの能力になります。

管理職に求められる具体的なマネジメント能力

【１】戦略的思考力

目標を定め、戦略的に効率、効果を最大化して組織を動かす意思決定能力

経営計画を理解し、達成するために部門や課員を具体的計画に落とし込む能力です。顧客や市場の動向、内部環境・外部環境等を踏まえ、何をすべきか、戦略的に思考できる能力のこと。

【２】問題解決能力

日々起こる問題を分析し、効果的な解決策を導き出す能力

問題を論理的に分析し、最適な解決策を見つけ出す能力。 チームメンバーと協力して、創造的な解決策を生み出すために理論的に問題を分析する能力のこと。

【３】目標設定・目標管理能力

チームの目標を明確に設定し、達成に向けて進捗を管理する能力

経営計画の目標を達成するために、チームの具体的も区表を設定し、達成するために必要な進捗管理とサポート、方向修正等をチームに実施する能力のこと。

【４】コミュニケーション能力

チームにミッション・ビジョンを浸透させ、部下を効果的に鼓舞しながらチームワークの強化と成長へと導く力

上司、部下、他部署などと連携を取りながら、仕事を円滑にすすめ、チームを成長させて、経営計画の目標の達成に導く能力のことです。

【５】人材・チームのマネジメント能力

チームメンバーの強みを活かし、成長を支援し、成果に繋げる能力。 チームを一丸とし、メンバーのモチベーションを高め、チームの生産性を最大化する能力

メンバー一人ひとりの強みを理解し、適材適所の役割をあてがい成果を最大化する。
チームワークを高め、メンバー同士の協力関係を強化し、チーム全体の成果を最大化する。

【６】自己管理能力とセルフリーダーシップを高める能力

リーダーとしてのマネジメント力や人間力を高めるための自己啓発を行う能力

ドラッカーは言います。「組織に優劣があるのではない。学んでいるかいないかの違いである。」
また、「知識社会では、現在保有している知識もすぐに陳腐化する。知識社会において、生き残る唯一の術は、学びを継続することである。」（チェンジリーダーの条件・ドラッカー）
管理職はリーダーとして自己のマネジメント力とリーダーシップを高める努力を日々行う必要があります。ところが現状の忙しさの中で、計画的にこのことを行えているリーダーは少数です。

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次に、管理職のマネジメント力を高め具体的な方法について考えてみましょう

管理職のマネジメント力を高める具体的な方法

【１】戦略的思考力の高め方

戦略の基本を学び、実際に自社で立案してみる。戦略立案の基本のフレームワークやケーススタディ、環境分析等を学び、自分も戦略立案のシミュレーションと策定を行う。

【２】問題解決力の高め方

問題解決の基本のケーススタディを用いたトレーニングを行い、自分の仕事で実践してみる。インバスケット志向やトヨタの問題解決、問題解決のフレームワーク等の基本を研修を通じて身に付け、日々の仕事の中で実践し、自分のものとして問題解決スキルを高めていくことが有効です。

【３】目標設定・管理能力の高め方

目標管理（MBO）とKPIマネジメント（数値管理）の基本を理解し、定期的なフィードバックを通じて自分なりの工夫を加え、自分に最適な目標管理のマネジメント手法を確立する。
目標設定の基本（ＳＭＡＲＴの法則）、ＫＰＩマネジメント、フィードバックの面談法等、目標設定、目標管理に必要な具体的な理論を学び、日々の職場で活かし振り返り研修等でフィードバックし、確実に自分のものとしていく。

【４】コミュニケーション能力の高め方

セミナー・研修等で、チームをマネジメントするために必要なコミュニケーション技術の基本を体得し、ロープレと実践を通じ、効果性を高める。コーチング、スモールミーティング、1on1、傾聴のスキル等、部下や周囲と効果的なコミュニケーションをとるスキルを体得し、日々の業務で実践していく。

【５】人材マネジメントとチームマネジメント能力の高め方

とくにここは私の専門の強い部分ですので、詳細を記述します。

1. 明確な目標の設定できるようにする

チーム全体と個々のメンバーに明確な目標を設定し、また目標を達成するための期待を明確にします。ドラッカーは「目標が明確であればあるほど、パフォーマンスは向上する」と強調します。（経営者の条件・ドラッカー著）

2. 強みに基づく人材配置を心がける

各チームメンバーの強みと能力を理解し、適切な役割に割り当てる。ドラッカーは個々の強みを活かすことで最大の成果を引き出すことができると述べています。（マネジメント・ドラッカー著）

3. メンバーに定期的なフィードバックを提供する

定期的なコーチング面談を行い、建設的なフィードバックを提供します。このことにより、メンバーの成長と改善を促進することができます。（プロフェッショナルの原点・ドラッカー著）

4. 継続的な教育を行う

スキル向上と個人の成長を支援するために、継続的な研修プログラムを提供することが必要です。ドラッカーは学び続ける組織が成功するといいます。（プロフェッショナルの原点・ドラッカー著）

【６】自己管理能力・セルフリーダーシップの高め方

日々の自己啓発に加え、リーダーシップ育成のための研修・セミナーを通じ、リーダーシップと自己管理（セルフマネジメント）力の基本を知る。セルフマネジメントには時間管理、自己のモチベーション管理、どのようにリーダーとしての人間性を高めていくかも含まれる。セミナー・研修で集中して学んだものを日々の業務で実践と振り返りを繰り返す。

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これらのポイントを踏まえ、自社の課題や目指す組織像に合わせて、効果的なマネジメント人材育成に取り組むことが重要となります。
ここまでは、管理職のマネジメント力を高める最低限のお話です。

しかし、ここで重要な問題があります！
お話していきますね。　ここからがより重要です。

実は、これからの管理職はこれらのマネジメント力だけではたりない！

しかし、今上げた「マネジメント能力の要素」は、前近代的な管理職の最低限の能力であり、これからの管理職は、これだけではこの大変化の時代に対応できません。

ドラッカー専門のコンサルタントとして260社以上を経営指導させて頂いた中で、ここで重要な問題提起をさせていただきます。

先ほどあげた、マネジメントの能力だけは、これからの競争・変化の激しい時代には、会社の成長を担う管理職としては不十分なのです。

これからの時代に求められる力＝変革を引きおこすリーダーシップ

これからの時代を勝ち残っていくためには、管理職のマネジメント能力には必ず求められる能力があります。それは、組織にイノベーションを起こせる力、つまり「事業・組織を変革できるリーダーシップ能力」です。

これをドラッカーの言葉で「チェンジリーダーシップ」と呼ばせて頂きます。

ドラッカーの言葉から引用しましょう。

「これからの管理職は管理的であってはならない、起業家的に変革できるリーダーシップを持たねばならない。」（変革の哲学・ドラッカー著）

チェンジリーダー（変革リーダーシップ）とは何か？

チェンジリーダーシップとは、単に管理をするだけでなく、時代の変化を機会として、事業機会を創造し、イノベーションを起こせるリーダーのことです。

これまでの管理職と、これからの管理職の違い

ここで、これまでの管理職と、これからの管理職の違いについて考えてみましょう。

これまでの管理職（管理・問題解決型のリーダー）

日本経済全体が緩くとも成長している時代には、社長の上げた目標を適切に管理し、問題解決できる管理型のリーダーがいれば、十分に成長することができました。いわゆる「番頭さん」タイプですね。ワンマン社長の意図をくみ取り、忠実にそのままそれを実行に移す管理型のリーダーです。

これからの管理職（イノベーションを創出できるチェンジリーダー）

しかし、これからの時代は。国内市場自体が縮小し、組織も積極的にイノベーションをして、市場と顧客を創造することが求められる変化の時代です。この変化の時代では、与えられた経営方針を忠実に実行できるだけの番頭型のリーダーでは、新たにイノベーションを起こし、事業機会を創りだし業績を上げていくことはできません。

これからのリーダーは、トップの方針を踏まえつつも、大きな変化をマネジメントしながら事業機会を生み出していくことのできる変革型・チェンジリーダーでなくてはいけないのです。チェンジリーダーであってはじめて、組織・事業にイノベーションを起こし、事業を成長させることができるのです。

そのため、管理職自身が、単なる管理的なマネジメントではなく、変革できるチェンジリーダーシップを学ばねばなりません。
しかし、まだまだ多くの企業では、これまで通りの前近代的な管理型の管理職研修しかなされていません。

これでは、この変化の時代にイノベーションを起こし成長することができません。

チェンジリーダー型の管理職をつくるためには、ドラッカーを学ぶことが最適

では、そのために何をすればいいのか？ずばり！変化をマネジメントする経営と呼ばれるドラッカーの経営を学べばいいのです。

マネジメントの父・ドラッカー経営は、世界の名経営者が活用し、多くの企業の成長や躍進の礎となった経営学です。たとえば世界的な大企業であるトヨタ、アマゾンなども、このドラッカーの考えを活かすことで、世界的企業へと成長しました。

しかし、一見、一見ドラッカーって、社長向けの学問で、管理職に難しいでしょ？
管理職がドラッカーを活かせる？といお声を頂きます。

はたして、ドラッカーは管理職には難しいのか➡答えはノーです。

ドラッカーは一般的には、経営者だけ、また経営者にとっても難しい学問だと思われがちですが、村瀬は250社以上の中小企業の管理職・経営幹部にドラッカーの研修を実施して、変化に対応できる管理職と次世代経営チームを創ってきた実績があります。

ドラッカーは、充分に管理職が生かすことが出来る学問で、むしろドラッカーを活かすことで次世代の経営チームに進化する土台となる強力な管理職をつくることができるのです。

弊社は、ドラッカーの管理職研修実績ナンバーワンの会社です。是非、実際に導入された中小企業様のお声をお聞きください。
➡（参考）250社以上が導入：ドラッカーでチェンジリーダーを生み出されたお客様の声

ドラッカーを学ぶということは、管理職の基本のマネジメント力を高めるのみならず、組織の変革を担うためのチェンジリーダーシップを学び、次世代にお経営リーダー候補、経営チームに進化できるという最大のメリットがあります。

管理職の基本マネジメント力を高め、しかも次代に向けてのイノベーションの力も手に入れ、事業が成長させるため、ドラッカーを学ぶことが一番なのです。しかも、村瀬のドラッカー理論は中小企業で実践可能な、シンプルで分かりやすい７つの原則にまとめられており、あなたの会社の管理職がチェンジリーダーへと進化できる理論です。

詳しくは、村瀬のドラッカーの７つの原則の説明と、書籍のナレーターによる朗読をご覧になってみて下さい。

【動画】ドラッカーが簡単に実践できる村瀬の７つの原則

【動画】朗読：ドラッカーが教えてくれる 人を活かす経営７つの原則

いかがでしたでしょうか？村瀬の「ドラッカーの７つの原則」を学べば前時代型の管理職としてだけでなく、イノベーションを起こし、事業を成長させることができるチェンジリーダーに進化することができるのです。

経営成長の鍵は管理職のマネジメント能力を高めることにあり

ドラッカーは言います。

「組織で最も重要な資源は人である。人の成長こそが経営の成長にとって一番重要なファクターである。」と。（出典：マネジメント・ドラッカー著）

また、このようにも言います。
「組織に優劣があるのではない、学んでいるか、いないかの違いにすぎない。」（出典：経営者の条件・ドラッカー著）

組織は「人」でできています。人の成長、管理職に成長して、次世代のチェンジリーダーになってもらうことこそ、事業の成長にとって最も重要なのです。そして、そのためには、ドラッカーの経営、マネジメントをしっかり身に付ければ、チェンジリーダー・次世代経営チーム・強い組織をつくることができるのです。

常に学び、成長し続ける組織を「学習する組織」といいます。

是非、村瀬と共に、学習する組織に進化し、成長の機会にしませんか？
ドラッカーは3時間のセミナーでその概要を学ぶことができます。

【３時間で分かる！感動ドラッカー・マネジメント講座】

また、今回、管理職のマネジメント力を高めるためのドラッカーの名言をご紹介させて頂きます。ご参考にしてくださいね。

（参考）管理職のマネジメント力を高めるドラッカーの名言

ドラッカーはマネジメントに関する多くの深い洞察を提供しており、その名言は現代の管理職がマネジメント能力を向上させる参考になります。

今回の記事のまとめ

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■ブログ執筆者　ドラッカー専門の経営コンサルタント　村瀬弘介

2002年、大学卒業後、株式会社KUBOTAの人事教育部で全社の人材育成を担当。2011年、経営と起業家精神をより深く学ぶために日本経営道協会（コンサルタント）に転職。

2013年、小宮一慶氏の経営する株式会社小宮コンサルタンツに経営コンサルタントとして転籍。本格的な経営コンサルティングを開始。マネジメントを学ぶ中で、【ドラッカーの人を活かす経営】との運命的な出会いを果たす。

人が活かされ、高い成果を上げる幸せな企業をつくることこそ自分の天命だと悟り、2017年独立。「高い理想と自己犠牲の精神で、人の魂の成長に貢献する」「リーダーの人格の向上に奉仕する」をコンセプトに、使命感を持って日々の業務にあたっている。

講師としても依頼が絶えず、全国の商工会議所、経営者団体など各種経済団体でのセミナー講師、上場企業・中堅企業での研修講師を年間200日以上務める。「情熱的でドラッカー愛に溢れる講義は、まるでドラッカーのイタコだ」「ドラッカーが降りてきた」「マネジメントの真髄を見た」と熱狂的に支持する経営者が後を絶たない。

著書：『ドラッカーが教えてくれる 人を活かす経営７つの原則（産業能率大学出版部・Amazon【企業経営部門】第２位）』

■ドラッカーが圧倒的に分かる！活かせる！イノベーションが起こすドラッカーの伝道師です。

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【３時間で分かる！感動ドラッカー・マネジメント講座】