← 組織マネジメントで重要なドラッカーのミッション・ビジョンとは？
今日は管理職が成長する研修、マネジメントの神様・ドラッカーの視点から解説します。
一口に管理職研修といっても、管理職に求められる人材スキルは多岐にわたります。
どんな研修を受けさせればいいのか、悩まれる経営者の方も多いでしょう。
そこで、今回は、組織に高い成果を上げる管理職を育成するためには、研修で何を学ばなければならないのか？ドラッカーの「管理職に対する名言」からそのヒントを探ります。
ドラッカーからのリーダー人材育成のアドバイスだと思ってお読み頂くと、管理職研修を行う際の強いヒントになるでしょう。
それでは、始めましょう。
この記事でまとめたこと
■管理職は、内部管理的ではなく、起業家的人材でなければならない。
管理職という言葉を聞くと、一見チームの内部を管理することがメインの仕事のように映る錯覚があります。実はこれが、一般の管理職研修でも多く行われる間違いなのです。
・管理職の研修は、社内を管理することではない。
ドラッカーは言います。
「社内にあるのは、コストのみである。利益は市場を顧客のものとにしか存在しない。」
管理職がいくら怖い顔をして、社内に閉じこもり、部下の行動を管理していたとしても、成果（利益）を生むことはありません。
利益は会社の外部にいる顧客に貢献して、はじめて得られるものです。
管理職の視点は、組織の内部ではなく、組織の外にいるお客様に対して、いかに価値を向上できるかを考えることです。社内にいたのは、市場・お客様の真実はわかりません。
社内に閉じこもり、マネジメントしている気分になっている管理職を、研修では、アナグマ管理職を揶揄します。管理職の立ち位置は、市場・顧客のいる外です。
管理職とは、社内に閉じこもって、社内を管理することではないのです。内部管理的な管理職は会社をつぶしてしまします。
ドラッカーの管理職研修では、この点、一般の管理職とまったく違った意味での、管理職を育てます。
・管理職は、内部管理的ではなく、外部に向けて機会を追求する、起業家的なリーダーでなくてはならない。
管理職の仕事の本質は内部のマネジメントではなく、市場・顧客にむけての事業機会の追求を行うことです。
ドラッカーも言います。
「これからの管理職は、管理的であってはならない。起業家的でなくてはならない。」と。
日本経済が右肩あがりに成長している時代には、社長に言われたことをそのまま強く実行する、業務遂行者、番頭さん的な管理職でも成果を生み出すことができました。
しかし、今は失われた20年と言われる経済停滞の時代です。
このような時代には、内部志向で、トップの命令をただ実行するだけの管理職では成果を上げることはできません。
停滞しつつ、大変化しつつある時代に必要な管理職の姿とは、市場・顧客という社外への機会の発見と追及にまい進し、自分であらたな事業を生み出していけるようなチェンジリーダーでなくてはなりません。
管理職は、内部管理的でなく、自分で事業を生み出していけるような起業家的リーダーでなくては、ならないのです。
■ドラッカーの管理職研修と一般の管理職の研修の違い（内部管理リーダーではなく、機会追求リーダーを）
私のドラッカー研修では、管理的な管理職を育てるのはありません、自分で事業を作り出し、イノベーションを引きおこせる起業家リーダーを育成します。
ドラッカーの管理職研修で生み出されるリーダーは、社内よりも社外を見て、時代の変化を捉え、機会として、新事業をつくりあげ、第2創業を生み出るような起業家的リーダーです。
ドラッカーの管理職とは、内部管理職ではなく、（もちろん少しは内部管理も行いますが）、外部に向けての機会追求職なのです。
いわれたことだけをやるだけの、サラリーマン的・内部管理的な管理職から、自ら事業を生み出す起業家リーダー集団に進化してもらうことが、ドラッカーの管理職研修の最大のテーマの一つです。
■管理職の志は圧倒的に高くなくてはならない。
・管理職以上になる組織はない 管理職の限界がチームの限界である
正確には、ドラッカーはこう言いました。
「リーダー以上になる組織はない。リーダーの限界が組織の限界である。」
管理職はチームのリーダーです。リーダーとして一番高い視座、志をもってチームを牽引する必要があります。なぜならば、チームの成長が管理職の志を超えることはないからです。
・管理職の志は、誰よりも高くなければならない。
管理職の志は、チームメンバーの誰よりも高くなければなりません。
ドラッカーの管理職研修では、管理職の志、視座を上げることを行います。
ドラッカーは言います。「高い目標を設定できないものは、管理職の資格がない。」と。
管理職の志が低ければ、チームが卑しいものになり、チームに高い成果を上げることはできません。
ドラッカーの管理職研修の重大テーマの一つは、リーダーの志と圧倒的に高めること、そして高い目標設定を行うことなのです。
【出典：マネジメント・エッセンシャル版 ドラッカー著】
■管理職のリーダーシップとは、仲間の視座を高め、人格を陶冶し、制約を超えさせるものである。
管理職はチームのリーダーです。
チームリーダーの持つリーダーシップについてドラッカーはこのように定義しています。
「リーダーシップとは、働く人の視座を高め、人格を陶冶し、制約を超えさえることである。」
この言葉を分解してみると、リーダーシップとは、
【１】誰よりも高い視点をもった管理職が、メンバーの経営視点を高める。
【２】メンバーを教育して人格を陶冶（磨く）する
【３】メンバーも無理だと思っていたゴールを、メンバーを鼓舞・育成し、達成させる。
メンバーからすると、
【１】私の部署のあのリーダーの志が高かったから鼓舞された。
【２】リーダーは私に人材育成の時間をとって教育してくれた。
【３】誰も無理だと思っていたのに、リーダーの確信に導かれ、限界を突破できた。
という風になります。
【１】管理職の志は、メンバーを鼓舞するほど圧倒的に高いものであること。
【２】管理職はチームの人材育成につとめ、メンバーのレベルを上げ続けること。
【３】管理職は、メンバーを確信させ、チームの制約を打ち破ってあげること。
ドラッカーの管理職研修では、管理職の持つべき、正しいリーダーシップの在り方について、徹底して解説し、肚に落として、実践につなげていきます。
【出典：経営者の条件 ドラッカー著】
■管理職は人の弱みを見てはならない。人の強みのみを見なくてはならない。
管理職の仕事とは、チームをして成果を上げさせることです。
チームに成果を上げさせるためには、メンバーの強みに注目したマネジメントをする必要があります。
ドラッカーの管理職研修では、人の強みを活かすマネジメントを徹底して学びます。
それは、ドラッカー経営の根本に、「強みを活かす」という精神があるからです。
ドラッカーは言います。
「人が成果を上げるのは、強みによってのみである。」
「弱みはいくら強化しても、平凡になることさえ疑わしい。」と。
メンバーが成果を上げるためには、管理職はメンバーの強みを活かし、弱みは相互に補い合うチームを作らねばなりません。
人の弱みばかり指摘する管理職では、チームに高い成果をもたらすことはできません。そのため、「人の弱みを見るものは、管理職失格である」とドラッカーは言うのです。
いかに人の強みを見るか、メンバーの強みの上に強みを築くか、ということが、チームに成果を上げさせるマネジメントの基本です。
リーダーが、人の強みを把握し、強みを爆発させ、強みを中心にマネジメントをしていくかというテーマは、ドラッカーの管理職研修で徹底にマスターしていただく部分になります。
【出典：エッセンシャル版：マネジメント ドラッカー著 ダイヤモンド社】
■管理職は、ビジョンを語れねばならない。
私が、管理職の研修を行う時に気づくことがあります。
それは、ビジョンを語れる管理職があまりにも少ないということです。
ビジョンとは、自分がこの組織を1年後、3年後、5年後、どのようにしたいかという青写真のことです。ビジョンがなければ、部下はリーダーの何についていったらいいのかわかりません。
ビジョンがあるので、初めて部下はこのリーダーに従うとこのような未来が実現するんだ。
そのために今のこの仕事があるんだ。と仕事への意義とやりがいを見出すことができます。
管理職の多くは、日々の仕事に追われています。しかし、これだけでは、組織をマネジメントすることはできません。この組織が将来どのようなことを実現するのかという、確固たる青写真を示し、その方向にメンバーを動機付けなればならないのです。
ドラッカーも言います。
「ビジョンなきものは、リーダーではない。事務長にすぎない。これでは組織をマネジメントすることはできない。」と。
そこで、ドラッカーの管理職研修では、マネジメントする部門が何を実現しようとしているかという、リーダーのビジョンづくりに徹底して時間を割きます。
管理職のビジョンの構築法、ビジョンのチームへの浸透法、いかにメンバーをビジョンに向けて動機づけるかについてもドラッカーの視点で、研修内でマスターしていきます。
【出典：エッセンシャル版：マネジメント ドラッカー著 ダイヤモンド社】
■管理職が成果をあげるためには、チームの成果を明示し、成果に集中させなければならない。
管理職の仕事は、チームをして高い成果をあげることです。
チームに高い成果を上げるためには、組織の生産性を最大化する必要があります。
組織の生産性を上げるためには、チームの成果を明示し、メンバーを成果に集中させる必要があるのです。
ドラッカーは成果を上げることに関して、2つのポイントを語っています。
・「成果（生産性）をあげたければ、成果を明確にして、チームを成果に集中させなければならない。」
・「成果を上げるためには、成果につながらない一切の行動をやめさせなければならない。」
ドラッカーの管理職研修でも、この２つのポイントにのっとり、管理職がチームに成果を上げるためのワークを徹底して行います。
チームへの成果を明確にし、成果に集中させるためにはどうするか？
成果につながらない仕事を洗い出し、捨て去り、成果に集中してもらうには、どうするか？
チームの生産性を上げる管理職を育成することは、ドラッカーの研修の最大のテーマの一つです。
【出典：経営者の条件 ドラッカー著 ダイヤモンド社】
■管理職はリーダーシップとは権力ではなく、責任であることを理解せねばならない。
「リーダー以上になる組織はない。リーダーの限界が組織の限界である」とドラッカーは言います。
管理職は、組織に成果を上げさせるリーダーです。
管理職のリーダーシップが組織の成長の最大のカギであり、またボトルネックでもあります。
自己のリーダーシップを強化するためにも、管理職研修では。リーダーシップの本質を理解せねばなりません。
ドラッカーは言います。「リーダーシップとは権力ではない、責任である。」
リーダーシップとは、人を支配する権力ではありません。管理職が部下より偉いわけではありません。
管理職になり、リーダーシップを発揮するということは、責任を持つということなのです。
リーダーシップとは、人を支配する権力ではなく、２つの責任を引き受けることです。
リーダーの引き受けるべき責任は２つあります。
・１つはチームに高い成果を上げる責任。
チームの成果に責任を持つものが、リーダーです。
リーダーの求める成果は、平凡なものであってはなりません。平凡な目標を設定するリーダーでは、組織のメンバーを成長させることはできません。
リーダーの志は、天よりも高くなければいけません。
ドラッカーの管理職研修では、リーダーに圧倒的に高い志を確立してもらいます。
リーダーの志の高さが、チームに高い成長と成果を実現します。
まずは自己が高い目標を設定して、組織の成果に責任をもつことこそ、管理職の責任なのです。
・２つめは、共に働く仲間を活かす責任。
管理職には、部下を活かす責任があります。
部下は、自身が活かされるからこそ、あなたをリーダーとして認め、あなたの方針についていくのです。
自分が活かされない組織では、そもそもその組織に属す意味がありません。そのような組織では、メンバーの力を引き出し、組織に高い成果をもたらすことができません。
経営において、「人を活かす」とは、その人の強みを活かし、その人の強みはチームで無効化することです。
管理職は、部下の弱みを見てはいけません。部下の強みを引き出し、弱みをチームで補完し、部下が強みのみを使って成果を上げられるようにしなければなりません。
「部下の弱みをみるものは、リーダー失格である。」とドラッカーは言います。
人を活かすドラッカー経営においては、リーダーは部下の強みを中心にマネジメントすることが、働く仲間を活かす経営につながり、組織に高い成果を上げることができるのです。
ドラッカーの管理職研修では、「人の強みを見出し、人の強みを活かす」管理職の姿勢を徹底的に教育していきます。
【出典：エッセンシャル版：マネジメント ドラッカー著 ダイヤモンド社】
■管理職は、有能さの前に、真摯な人間でなくてはならない。
ドラッカーはリーダーに、仕事での有能さよりも、人間的に真摯な人間であることを求めました。
ドラッカーの管理職研修でも、リーダーとしてのスキル育成の前に、リーダーシップの在り方について徹底的に解説していきます。
ドラッカーは言います。「リーダーは真摯でなくてはならない。そしてこの真摯さはリーダーが生来もっていなければならない特質であり、後天的にセミナーや研修でみにつけることはできない。」と言っています。
・ドラッカーのリーダーシップは人間性を重視する。
真摯さとは、人間的に信頼できる、誠実という意味です。
ドラッカーのリーダーシップとは、仕事のスキルではなく、その前提として人間性に導かれるリーダーシップなのです。
リーダーが信用にたる人間であって初めて、部下はリーダーの示すビジョンを実践する氣になります。
ドラッカーの管理職研修において、もとめられるリーダーシップの本質とは、人として、正しいことをすること。人間として正しくあること、なのです。
・リーダーシップとは正しさである。
ドラッカーは言います。「リーダーシップとは好かれることではない。好かれることはセールスマンシップである。」
「リーダーシップとは、あの人の言っていることは耳が痛いが、確かに正しいことを言っている。と思ってもらえることだ。」と。
管理職のリーダーシップの根底にあるものは、仕事の能力でなく、リーダーとしての人間的な正しさなのです。
リーダーは自己が正しいと心から確信したことをチームに浸透させ、メンバーを正しい方向に導くものです。
だからこそ、経営では、何が正しいのかという、経営の基本の型・原理原則を管理職はマスターする必要があります。そして、顧客にとって、組織にとって、メンバーにとって何が正しいのかを常に念頭に置きながら、マネジメントの遂行にあたるのです。
・有能さだけで、リーダーを登用してはならない。
管理職研修でも強調することですが、仕事が有能なだけで、リーダーとしての人格に劣るものを、組織が管理職・リーダーに登用することは避けなければなりません。
有能なだけで、不誠実なリーダーは、組織の根底にある労働倫理や文化を腐敗させます。
部下からすると、あんな不正をやっても許される、仕事さえできれば何でもいいんだ・・とその組織に真摯に使える忠誠度まで失ってしまうのです。
ドラッカーの言う、リーダーは真摯であれ！とは、リーダーはまず、能力の前に、人格的に信頼できる人間に成長しなければいけない。自分の人格について、行いについて、真摯さを問い続けることの必要性を教えてくれるのです。
ドラッカーの管理職研修では、真に正しいリーダーシップとは何か？
自己に問い続け、人間力・人格の点からも管理職として本質的な成長につなげていきます。
枝葉であるスキル・ノウハウと、その根底にある人間力を併せて強化できるものが、ドラッカー提示する管理職研修なのです。
【出典：経営者の条件 ドラッカー著 ダイヤモンド社】
■管理職は組織に、自己啓発の文化を奨励し、自ら学ぶ組織をつくらなければならない。
ドラッカーは言います。
「組織に優劣があるのはない。（マネジメントを）学んでいるか、いないかの違いである。」と。
組織は人でできています。人の成長が組織の成長なのです。
管理職はチームのメンバーに学び、成長してもらうように方向づける必要があります。
自ら勉強会や読書会を定期的に主催するのは、もちろん、チーム内の成功事例発表会などを通じて、管理職は、メンバーが自ら学び、自ら成長していく、自己啓発の文化を奨励しなければいけません。
私が管理職研修を行う際によく感じることですが、管理職は現在の部門の売り上げ、成果を上げることには集中していても、長期的な部門の成長を見越したチームの人材育成、教育という点ではほぼ手をつけられている方がいないのが現実です。
管理職は、現在の売り上げを追うのみならず、未来への取り組みとして部門の人材を育てねばならないのです。
・自己啓発を組織の文化にする
チームの人材育成について、ドラッカーは以下のようなヒントをくれます。
「組織は、優秀な人を取るから成長するのではない。」
「組織が成長するのは、文化と風土によって自己啓発を動機付けるからである。」
管理職は、メンバーが自ら学び、自ら教え合う組織をつくること、そして自己啓発が促進される組織をつくることによって組織を未来に向けての成長に導くのです。
あなたの組織に入ったら、メンバーは日々学び、成長を続けるようなチームの文化を、確立する必要があります。
ドラッカーの管理職研修では、いかに管理職がメンバーに学習を動機づけるか、互い学び、自己啓発しあう組織をつくるかについて、深く解説していきます。
【出典：エッセンシャル版マネジメント ドラッカー著】
■管理職は、想いを仕事に具体化しなければいけない。
ドラッカーは言います。
「いくらいいアイデアがあっても、仕事に落とし込まなければ 夢にすぎない。」
チームの中には、アイデアがあふれています。
管理職はアイデアを語るだけではなく、それを実際の仕事としてなされるように、落とし込み、実践をフォローしなければなりません。
仕事に落としこむとは、次のような作業をすることを意味します。
・誰が、何を、いつまでに行って、誰が確認するか、を確認し、書面にする。
ドラッカーは仕事は最終的には、書面で指示を出さなければならないと言います。
組織の中にある多くの煩雑な業務の中で、捉え方の誤解を防ぎ、実際に指示したことが確実になされるためには、
書面で、「・誰が、何を、いつまでに行って、誰が確認するか」を示さねばならないのです。
ドラッカーの管理職研修の目的は、管理職がチームをマネジメントし、高い成果を上げられるようになることです。
単なる机上の空論に終わらず、実務にすぐ落とし込み、高い成果につながる具体的スキルもマスターしてもらいます。
管理職として成果をあげるための、根本となる原理原則が確認でき、そしてそれを日々のアクションプランに具体化することを毎回やっていくのが、ドラッカー理論の管理職研修です。
【出典：現代の経営 ドラッカー著 ダイヤモンド社】
いかがでしたでしょうか。
今回は、成果をあげる管理職をつくるために研修で学ぶべき10個のポイントを、ドラッカーの視点から解説いたしました。
具体的には、ドラッカー専門のコンサルタント・村瀬弘介の主催するドラッカー管理職研修は次のような形式で開催しています。
■ドラッカーの管理職研修の開催方法
・対象 経営幹部 管理職 主任レベルまで（階層別に行います）
・人数 15名程度
・カリキュラム 著者書籍「ドラッカーが教えてくれる 火を活かし経営７つの原則」に即して行います。
・時間 1回4時間30分～半日
・期間 月一度開催で12回の年間研修プラン
・費用面 1回あたり30万円から50万円
・形式 対面・オンライン
ドラッカーの伝道師と呼ばわれるドラッカー専門のコンサルタント村瀬弘介の研修情報については、
以下のリンクをご参考にしてください。
■ドラッカーの管理職研修・セミナー情報
【対象者：経営者・経営幹部・上級管理職・マネージャー】
ドラッカーの原理原則を組織に導入し、強力な組織の共通思考モデルを創りあげる日本で唯一のドラッカー研修です。
社長の判断軸、経営トップマネジメントチームの育成、マネージャーのリーダーシップ向上など社長へのコンサルティングと研修を組み合わせ、卓越した業界首位企業を実現します。
ご参考にしていただけましたら幸いです。
■人生が変わるドラッカー講座！ 村瀬弘介の灼熱のセミナー
人生が変わるほど、熱く、魂に響く、事業アイデアがあふれる、ドラッカーの伝道師・村瀬弘介のセミナーを体感ください。
【ドラッカーセミナーの詳細は下のバナーをクリック下さい。】
あなたの人生を変える・村瀬式・ドラッカー講座
- 【対象者：経営者・経営幹部・上級管理職】
ドラッカーの経営戦略５大書籍をマスター、実践する、グループコンサル付の連続セミナー。
書籍（マネジメント・イノベーションと企業家精神・経営者に贈る５つの質問・創造する経営者・経営者の条件）の徹底して理解できます。 - ドラッカーを完全に組織に導入し成長組織をつくるコツがわかります。
ブログ執筆者 ドラッカー専門の経営コンサルタント 村瀬弘介
2002年、大学卒業後、株式会社KUBOTAの人事教育部で全社の人材育成を担当。2011年、経営と起業家精神をより深く学ぶために日本経営道協会（コンサルタント）に転職。
2013年、小宮一慶氏の経営する株式会社小宮コンサルタンツに経営コンサルタントとして転籍。本格的な経営コンサルティングを開始。マネジメントを学ぶ中で、【ドラッカーの人を活かす経営】との運命的な出会いを果たす。
人が活かされ、高い成果を上げる幸せな企業をつくることこそ自分の天命だと悟り、2017年独立。「高い理想と自己犠牲の精神で、人の魂の成長に貢献する」「リーダーの人格の向上に奉仕する」をコンセプトに、使命感を持って日々の業務にあたっている。
講師としても依頼が絶えず、全国の商工会議所、経営者団体など各種経済団体でのセミナー講師、上場企業・中堅企業での研修講師を年間200日以上務める。「情熱的でドラッカー愛に溢れる講義は、まるでドラッカーのイタコだ」「ドラッカーが降りてきた」「マネジメントの真髄を見た」と熱狂的に支持する経営者が後を絶たない。
著書：『ドラッカーが教えてくれる 人を活かす経営７つの原則（産業能率大学出版部・Amazon【企業経営部門】第２位）』
